De Wet ‘Van school naar duurzaam werk’ (2026): geen verplichting, maar juist een kans voor je organisatie
De meeste werkgevers reageren op nieuwe wetgeving op precies dezelfde manier: er wordt een dossier aangemaakt, een jurist ingeschakeld en daarna wacht men af. Maar stel dat die automatische reactie je dit keer een kans kost. Niet omdat je de wet overtreedt, maar omdat je een strategische kans laat liggen die je concurrenten wél grijpen. De Wet van school naar duurzaam werk, die op 1 januari 2026 in werking is getreden, is precies zo’n moment. De overheid wil hiermee de kansengelijkheid vergroten voor jongeren tot 27 jaar bij de overgang van onderwijs naar duurzaam werk. Wat daarmee ook ontstaat, is een netwerk van begeleiding, samenwerking en doorstroom dat voor werkgevers direct bruikbaar is. Je hoeft dat netwerk niet zelf op te bouwen. Het staat er al. In dit artikel laten we zien waarom werkgevers die dit begrijpen, voorlopen op de rest. En hoe je de vertaling maakt van wetgeving naar een werkende talentstrategie. Waarom is de Wet van school naar duurzaam werk een strategische kans voor werkgevers? Er is een groep jongeren die hard wil werken, maar die het reguliere onderwijs niet heeft kunnen afronden. Niet omdat ze het vermogen missen, maar omdat het standaardpad niet bij hen past. Ze zoeken geen gunst, maar een eerlijke kans. De Wet van school naar duurzaam werk creëert de structuur om precies die groep te bereiken en te binden. Scholen, gemeenten en Doorstroompunten zijn wettelijk verplicht om samen te werken en jongeren te begeleiden bij hun overgang naar werk. Dat betekent dat er rondom iedere instroomkandidaat al een netwerk van professionals staat: loopbaanbegeleiders, jobcoaches en Doorstroompunten die klaarstaan om de overgang naar jouw organisatie zo soepel mogelijk te maken. 💡 Belangrijk: de wet legt de samenwerkings- en begeleidingsplicht bij onderwijs, Doorstroompunten en gemeenten. Voor werkgevers betekent dit dat de voorbereiding van de kandidaat al geregeld is. Je hoeft niet bij nul te beginnen. Werk je bewust aan SROI-doelstellingen (Social Return on Investment)? Dan is dit bovendien een directe hefboom. De infrastructuur is georganiseerd, de samenwerking is wettelijk verankerd en deze doelgroep is gemotiveerd om aan de slag te gaan. De vraag is niet óf je dit benut, maar hoe snel. Welke jongeren vallen onder de Wet van school naar duurzaam werk? De wet richt zich op jongeren tot 27 jaar die de overgang van school naar werk nog niet volledig hebben gemaakt. Een veelgehoord misverstand is dat het uitsluitend gaat om jongeren zonder enig diploma. Dat klopt niet. Een jongere zonder startkwalificatie kan wel degelijk een diploma hebben, bijvoorbeeld van mavo of havo, maar nog geen afgeronde beroepsopleiding op minimaal mbo-niveau 2. Die combinatie komt vaker voor dan veel werkgevers denken. Juist deze jongeren hebben al een flinke basis, maar kunnen bij die eerste stap naar de arbeidsmarkt nog wat begeleiding gebruiken. Doorstroompunten (voorheen de Regionale Meld- en Coördinatiepunten) begeleiden jongeren zonder startkwalificatie tot 27 jaar terug naar school of naar werk. Zij vormen de schakel tussen onderwijs, gemeente en werkgever. Voor jou als werkgever is het Doorstroompunt dan ook een logisch eerste contactpunt als je wilt starten met begeleid instromen. Daarnaast bieden scholen voor praktijkonderwijs, voortgezet speciaal onderwijs en mbo aanvullende loopbaanbegeleiding, zowel tijdens de opleiding als na diplomering. Concreet: wanneer je een kandidaat in dienst neemt die via dit traject instroomt, staat er ook na de start nog een professional klaar die jullie beiden ondersteunt. Wat vraagt de wet van jou als werkgever? Het mooie van deze wet is dat je er niet alleen voor staat. Rondom de nieuwe medewerker staan loopbaanbegeleiders en jobcoaches klaar die ook jou als werkgever ondersteunen: bij het voorbereiden van hem of haar op de werkvloer, het versterken van vaardigheden en het opbouwen van een realistisch loopbaanperspectief. Wat het wél van je organisatie vraagt, is een open houding, een interne contactpersoon en de bereidheid om samen te werken met de begeleidende professionals rondom de nieuwe medewerker. Dat is een kleine investering. Wat je ervoor terugkrijgt is structureel: medewerkers die gemotiveerd zijn, die loyaal zijn omdat ze weten dat jouw organisatie hen een kans gaf, en die met de juiste ondersteuning doorgroeien tot waardevolle, vaste krachten. Drie implementatiemodellen die in de praktijk werken De overgang van wetgeving naar de werkvloer lukt niet vanzelf. Hieronder staan drie modellen die werkgevers in verschillende sectoren al succesvol toepassen. Het 90-dagenplan De eerste drie maanden bepalen voor een groot deel of een nieuwe medewerker blijft of vertrekt. Zeker voor jongeren die extra begeleiding nodig hebben bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt, maakt een gestructureerd 90-dagenplan het verschil. Zo’n plan bevat heldere tussendoelen, vaste contactmomenten en één aanspreekpunt op de werkvloer. Niet als controlemechanisme, maar als kompas. Het voorkomt dat iemand stil vastloopt zonder dat het wordt opgemerkt. Mentorstructuur op de werkvloer Koppel elke startende medewerker aan een vaste mentor binnen je organisatie. Die mentor hoeft geen HR-specialist te zijn: de vakinhoudelijke collega die de dagelijkse praktijk kent, is vaak de meest waardevolle gids. Een goede mentorrelatie verkort de inleertijd, vergroot het werkplezier en verhoogt de kans dat hij of zij jouw organisatie ziet als een plek om echt te groeien. En de mentor profiteert mee: begeleiden versterkt het eigen vakmanschap en leiderschap. Ketensamenwerking als vanzelfsprekendheid Stem structureel af met de school, het Doorstroompunt of de begeleidende organisatie van de nieuwe medewerker. Weet wie de begeleider is, welke afspraken er al gemaakt zijn en hoe je als werkgever kunt aanhaken bij de bestaande ondersteuningsstructuur. Organisaties zoals REA College werken dagelijks op dit snijvlak: wij begeleiden jongeren met scholingsbelemmeringen naar duurzaam werk en zijn gewend om samen met werkgevers die verbinding te maken. Ketensamenwerking kost je weinig tijd en levert veel op: een soepele instroom en minder uitval. 💡 Sectorverschil: in de zorg draait goede begeleiding sterk om emotionele belasting en zelfinzicht; in de logistiek om veiligheidsroutines en tempo; in de ICT om zelfstandig werken en methodieken. Pas je onboarding aan op je sector en functie, niet op een generiek model. Wat levert deelname aan dit netwerk je organisatie op? De businesscase voor inclusief instromen is concreter dan veel werkgevers verwachten.
Hoe we samen met werkgevers de perfecte match maken: een kijkje achter de schermen bij onze arbeidsbemiddeling
Neem de situatie van een teamleider bij een zorginstelling die drie kandidaten op rij ziet vertrekken binnen het eerste half jaar. Het cv klopte, de motivatiebrief klonk goed, het gesprek verliep soepel. En toch werkte het niet. Dat patroon is pijnlijker dan een openstaande vacature, want het kost tijd, geld en teamvertrouwen. De meeste mismatches zijn geen toeval. Ze zijn het gevolg van een te snel genomen beslissing, gemaakt op basis van te weinig informatie. Arbeidsbemiddeling op maat is precies het tegendeel van die beslissing: een zorgvuldig, stapsgewijs proces waarin we samen met jou werken aan een plaatsing die écht standhoudt. Bij REA College begeleiden we jongeren met scholingsbelemmeringen, zoals ASS, ADHD, angststoornissen of een burn-out, naar duurzame plekken op de arbeidsmarkt. In dit artikel nemen we je mee achter de schermen van dat proces. Waarom een vacature invullen niet hetzelfde is als een goede match maken Veel werkgevers denken bij arbeidsbemiddeling aan een dienst die kandidaten aanlevert. Iemand belt, stuurt een paar profielen op en de werkgever kiest. Snel, efficiënt, probleem opgelost. Maar wanneer een plaatsing na drie maanden misloopt, is de snelheid van dat proces geen pluspunt meer. Een arbeidsbemiddelaar is in de kern een schakel tussen werkgever en werkzoekende. Die schakelfunctie heeft alleen waarde als ze met diepgang wordt ingevuld. Bij de doelgroep die wij begeleiden, jongeren met een ondersteuningsbehoefte of scholingsbelemmering, is dat extra relevant. Niet omdat zij meer risico vormen, maar omdat het gesprek over hun mogelijkheden en behoeften vooraf nauwkeuriger gevoerd moet worden. Een korte werkgeschiedenis of een niet-standaard loopbaan zegt niets over iemands motivatie of groeipotentieel. Dat zie je niet op papier. Wij halen dat verhaal boven water, vóórdat we jou als werkgever benaderen. Ons 3-stappenproces voor arbeidsbemiddeling op maat Onze werkwijze bestaat uit drie stappen. Niet als vaste formule, maar als een aanpak die zich aanpast aan jouw organisatie en aan de kandidaat die bij je past. Stap 1: Hoe vertalen we een vacature naar het juiste kandidaatprofiel? We beginnen altijd met een gesprek met jou als werkgever. Niet om de vacaturetekst door te nemen, maar om te begrijpen hoe jouw organisatie werkt. Hoe is het team samengesteld? Wat voor tempo en structuur past bij de functie? Hoe ga je om met fouten, met vragen, met groei? Uit dat gesprek destilleren we een kandidaatprofiel dat naast harde criteria ook zachte factoren bevat: motivatie, persoonlijkheid, manier van communiceren en het type begeleiding dat iemand nodig heeft om te floreren. Pas als dat profiel scherp is, beginnen we met selectie. Individueel maatwerk in het matchingproces, gecombineerd met kennis van bedrijfsculturen en individuele talenten, is de basis voor matches die op de lange termijn standhouden. Stap 2: Hoe selecteren we op talent én cultuurfit? We voeren intakegesprekken met kandidaten die passen bij het profiel, toetsen hun motivatie en kijken hoe zij functioneren in de praktijk. Soms werken we met een proefplaatsing of werkstage om de match te testen in de echte werkomgeving. Je bent actief betrokken bij deze stap. Je wordt niet verrast met een kandidaat. Je denkt mee, geeft feedback en helpt ons het profiel verder aan te scherpen. Zo is de selectie een gedeelde verantwoordelijkheid, geen eenzijdige beslissing. Stap 3: Wat gebeurt er ná de plaatsing? Een plaatsing is voor ons geen afsluiting. Ná de start bieden we jobcoaching aan op de werkvloer, zowel voor de nieuwe medewerker als voor het team. We evalueren regelmatig, signaleren vroegtijdig waar het schuurt en sturen bij voordat kleine problemen groter worden. Die doorgaande begeleiding is precies wat arbeidsbemiddeling op maat onderscheidt van een standaard plaatsing. Het maakt het verschil tussen een kandidaat die na drie maanden afhaakt en iemand die na een jaar een vaste kracht is. Wat maakt onze aanpak anders dan die van een regulier bemiddelingsbureau? Een regulier bureau werkt met een breed klantenbestand en zet in op volume en snelheid. Wij werken met een specifieke doelgroep en zetten in op zorgvuldigheid en continuïteit. Dat is een fundamenteel andere keuze. Onze begeleiders kennen de jongeren met wie ze werken al vóór de plaatsing. Ze weten wat iemand nodig heeft, hoe iemand reageert op druk en wat iemand doet groeien. Die kennis delen ze actief met jou en je team. Zo is onboarding geen gok, maar een begeleid proces. Daarin staat talentontwikkeling centraal. We begeleiden jongeren niet alleen naar werk, maar ook in hun groei op de werkvloer. Je neemt iemand in dienst die zich blijft ontwikkelen en op de lange termijn werkfit blijft. Drie concrete voordelen van samenwerken met REA College: Hoe zorgen we dat een plaatsing ook na zes maanden nog werkt? Dit is de vraag die er voor jou als werkgever het meest toe doet. En het eerlijke antwoord is: door niet te stoppen na dag één. Nadat iemand gestart is, volgt een structurele evaluatiecyclus. We spreken regelmatig met de nieuwe medewerker, met de leidinggevende en soms ook met het team. Soms is een kleine aanpassing in de taakverdeling voldoende, soms vraagt het wat meer begeleiding op een specifiek vlak. Dat noemen we geen uitzonderingsmaatregel, maar een gewoon onderdeel van onze werkwijze. UWV werkt in alle 35 arbeidsmarktregio’s samen met partners, waaronder uitzendorganisaties (verenigd in de ABU), om meer mensen aan het werk te helpen, met extra aandacht voor werkzoekenden die ondersteuning nodig hebben. Lees daarover bij UWV: ‘Samen krijgen we meer mensen aan het werk’. Wij werken nauw samen met UWV en gemeenten en kennen de regio. Die publiek-private samenwerking vergroot de effectiviteit van arbeidsbemiddeling op maat, omdat het netwerk rondom een kandidaat groter is dan alleen REA College. Wanneer een plaatsing toch niet loopt zoals gehoopt, stoppen we niet. We analyseren wat er speelt, zoeken naar een oplossing en sturen bij. Elke situatie leert ons iets wat we meenemen naar de volgende match. 💡 Belangrijk: verloop is duur. Een mislukte plaatsing kost een organisatie aanzienlijk meer dan een zorgvuldig bemiddelingsproces vooraf: aan werving, inwerking en productiviteitsverlies. Investeren in de juiste match is per saldo altijd goedkoper dan snel werven en opnieuw beginnen. Arbeidsbemiddeling op maat in de praktijk: het
De ‘stille motor’ van je bedrijf: 3 verrassende voordelen van het aannemen van een medewerker met een arbeidsbeperking
Stel jezelf eens eerlijk de vraag: wanneer jij denkt aan het aannemen van een medewerker met een arbeidsbeperking, wat schiet er dan als eerste door je hoofd? Voor veel werkgevers is het antwoord eerlijk gezegd: “dat is toch vooral iets voor bedrijven die een goed imago willen.” Of: “dat kost me veel extra begeleiding.” Die aanname klopt niet, en dit artikel laat je zien waarom. In Nederland hebben ruim 1,9 miljoen mensen een arbeidsbeperking, maar slechts 52% van hen heeft betaald werk, tegenover 75% van mensen zonder beperking. Dat betekent dat er een grote groep mensen met onbenut talent bestaat, precies in een tijd dat bedrijven moeite hebben om goede mensen te vinden én te houden. Een medewerker met een arbeidsbeperking is geen concessie: die kan de stille motor zijn die jouw organisatie verder brengt. Hieronder lees je drie verrassende, zakelijk onderbouwde voordelen die je misschien nog niet kende. Waarom zorgt een medewerker met een arbeidsbeperking voor minder personeelsverloop? Personeelsverloop kost geld. Veel geld. Denk aan wervingskosten, inwerktrajecten, verlies van opgebouwde kennis en de tijd die collega’s kwijt zijn aan het opvangen van een lege plek. Precies hier biedt een medewerker met een arbeidsbeperking een opvallend voordeel dat regelmatig onder de radar blijft. Het aannemen en duurzaam tewerkstellen van werknemers met een arbeidsbeperking wordt gezien als een kans om loyaliteit, motivatie en engagement te vergroten. Met de juiste begeleiding en aanpassingen kunnen werknemers met een arbeidsbeperking duurzaam aan het werk blijven. Dat is geen toeval: wie eindelijk een plek vindt waar zijn of haar kwaliteiten worden gezien en benut, investeert daar ook in terug. 💡 Wist je dit? Loyaliteit werkt aanstekelijk. Teams die samenwerken met een medewerker die zichtbaar betrokken is, presteren zelf ook beter. Het effect van lage uitval en hoge inzet verspreidt zich door de hele afdeling. Wat dit in de praktijk betekent: minder openstaande vacatures, minder gedoe rond onboarding en een team dat stabieler en hechter is. Voor werkgevers in sectoren met hoog verloop, zoals zorg, logistiek of facilitaire diensten, is dat goud waard. Een medewerker die twee, drie of vier jaar langer blijft dan gemiddeld, verdient zichzelf letterlijk terug, nog los van alle kennis en betrokkenheid die hij of zij opbouwt. Hoe leidt een medewerker met een arbeidsbeperking tot meer innovatie in je team? Diversiteit in een team gaat verder dan achtergrond of geslacht. Het gaat ook over hoe mensen denken, problemen benaderen en oplossingen bedenken. En precies daar zit een van de meest onderschatte voordelen van werken met een medewerker met een arbeidsbeperking. Wie anders heeft leren navigeren in een wereld die niet standaard op jou is ingericht, ontwikkelt andere gewoonten. Die medewerker stelt vragen bij processen die collega’s al jaren vanzelfsprekend vinden, denkt in omwegen die wél werken, en ziet obstakels die anderen niet eens opvallen. Dat is in een zakelijke omgeving waardevol. Het aannemen van medewerkers met een arbeidsbeperking bevordert empathie en samenwerking binnen teams, en brengt perspectieven mee die leiden tot verbeterde bedrijfsprocessen. Een concreet voorbeeld: een medewerker met autisme bij een logistiek bedrijf ontdekte een fout in een inpakproces die zijn collega’s al jaren over het hoofd hadden gezien. Zijn oog voor detail en vaste werkwijze maakten het verschil. Niet ondanks zijn beperking, maar dankzij zijn andere manier van kijken. Bedrijven die diversiteit serieus nemen, zien dit terug in hun bedrijfsresultaten. Analyses van onder meer McKinsey laten consistent zien dat teams met meer diversiteit in achtergrond en denken beter presteren. Dat maakt inclusief werkgeverschap geen PR-strategie, maar een echte groeistrategie. 💡 Belangrijk: Het innovatieve voordeel zit niet alleen in wat de medewerker zelf bedenkt, maar ook in wat hij of zij losmaakt bij de rest van het team. Aannames worden bevraagd, communicatie wordt bewuster en samenwerking krachtiger. Dat is een organisatiecultuur die je niet koopt met een teambuilding-dag. Een bijkomend voordeel: wanneer collega’s samenwerken met iemand die anders is, worden ze zelf ook vaardiger in aanpassen, communiceren en samenwerken. Dat zijn precies de competenties die bedrijven zoeken in een snel veranderende arbeidsmarkt. Welke financiële voordelen heb je als werkgever bij het aannemen van een medewerker met een arbeidsbeperking? Laten we ook eerlijk zijn over het praktische aspect: een medewerker met een arbeidsbeperking aannemen vraagt soms aanpassingen in de werkplek of werkwijze. Maar die investering is kleiner dan veel werkgevers denken, en er zijn meerdere regelingen die de kosten flink verlichten. De No-riskpolis is waarschijnlijk de minst bekende maar meest geruststellende regeling die er bestaat. De Nederlandse overheid biedt werkgevers die personen met een arbeidsbeperking in dienst nemen meerdere financiële voordelen op grond van de Participatiewet. Denk aan: 💡 Belangrijk: Staat je kandidaat ingeschreven in het doelgroepregister van UWV? Dan kom je als werkgever mogelijk in aanmerking voor loonkostensubsidie, loondispensatie, het loonkostenvoordeel én de No-riskpolis. De meeste studenten van REA College staan ingeschreven in dit register. Check dit via UWV of je gemeente voordat je een dienstverband aangaat, zodat je geen voordelen misloopt. Samen maken deze regelingen de drempel om een eerste stap te zetten veel lager dan verwacht. En als de match goed is, zie je op de langere termijn dat de combinatie van lagere verzuimcijfers, hogere loyaliteit en de beschikbare regelingen de totale investering ruimschoots terugverdient. Inclusief werkgeverschap is daarmee ook gewoon slim ondernemen, niet alleen voor de maatschappij maar ook voor jouw eigen begroting. Hoe start je succesvol met inclusief werkgeverschap? Weten dat het voordelen heeft is één ding. Weten hoe je er in de praktijk mee begint, is een andere. Hier zijn vijf concrete stappen om succesvol te starten met het aannemen van een medewerker met een arbeidsbeperking. 1. Begin met een eerlijke functiebeschrijving Bekijk welke taken bij een functie echt essentieel zijn en welke flexibel zijn. Veel functies bieden meer ruimte voor aanpassing dan je op het eerste gezicht denkt. Een eerlijke en open functiebeschrijving trekt de juiste kandidaten aan en voorkomt een mismatch later. 2. Werk samen met een gespecialiseerde partner Goede matching is bepalend voor succes. Werk samen met een organisatie die weet welke medewerker bij welke werkplek past, en die de begeleiding ook